Die Karriereseite als Herzstück des Personalmarketings
In diesem Blogpost erhältst du einen Überblick über das digitale „Recruiting-Toolset“. Im Fokus steht dabei das digitale Schlüsselelement der Mitarbeiter-Gewinnung: die Karriereseite. Du erfährst, warum sie so wichtig ist, dass alle Wege aus Social Media und externen Quellen zu ihr führen sollten und welche Inhalte sie liefern sollte.
Wachsender Fachkräftemangel
Die Meldungen über Fachkräftemangel ziehen sich quer durch alle Branchen. Einer Studie der Bertelsmann Stiftung zufolge, sahen sich im vergangenen Jahr 66% der Unternehmen mit Fachkräftemangel konfrontiert (zur Publikation). Angesichts der demografischen Entwicklung ist bislang erst die Spitze des Eisbergs zu sehen.
Nach Schätzungen des Instituts der deutschen Wirtschaft könnten zu Beginn des nächsten Jahrzehnts in Deutschland rund 5 Millionen Fachkräfte fehlen. Die Kluft zwischen Renten- und Berufseinsteigern wird immer größer.
Der demografische Wandel beginnt in diesem Augenblick. In diesem Jahr werden über 300.000 Personen mehr in den Ruhestand gehen als in den Arbeitsmarkt eintreten. In 2029 beträgt die Lücke 670.000, summiert bis 2030 sind es 5 Millionen. pic.twitter.com/XbwlLKJuEM
— Holger Schäfer (@HSchaeferIW) January 10, 2022
Die logische Konsequenz des Fachkräftemangels sind höhere Anstrengungen und Investitionen auf Seiten der Arbeitgeber. Der Aufwand für die Gewinnung und Bindung von Mitarbeiter:innen nimmt an allen Enden zu. Manche formulieren es martialisch und sprechen vom „War of talents“.
Im Personalmarketing sind mehr denn je eine langfristige Gesamtstrategie, Kreativität und angesichts der Digital Native Generation an potenziellen Beschäftigten vor allem digitale Maßnahmen gefragt, um auf das Radar der Zielgruppe zu geraten.
Um die Außenwahrnehmung auch für zukünftige Mitarbeiter:innen zu schärfen, muss man nicht mehr nur seine Produkte, sondern sein gesamtes Unternehmen zur Marke aufbauen. Ein erfolgreiches Employer Branding ist wiederum nicht das Ergebnis kurzfristiger Rekrutierungsmaßnahmen, sondern verlangt eine langfristige Strategie und spiegelt maßgeblich die Unternehmenskultur wider.
Personalmarketing vs. Employer Branding
Das Personalmarketing definiert sich auf Grundlage operativer Handlungen, während der fortwährende Prozess des Employer Brandings als strategische Aufgabe zu verstehen ist. Das Personalmarketing umfasst konkrete Maßnahmen und Kampagnen, die zielgerichtet die Rekrutierung geeigneter Menschen für individuelle Stellen realisieren soll.
Dabei zahlt ein erfolgreiches Employer Branding auf den Erfolg der Personalmarketing-Maßnahmen ein. Wie in anderen Marketing-Bereichen, so kann auch hier die Marke den Unterschied machen. Ist mir der Name des Unternehmens bereits vertraut? Kenne ich die Ausrichtung und die Werte des Unternehmens? Vertraue ich ihm? Die Markenattribute entscheiden im Zweifelsfall für oder gegen die Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber. Zugleich richtet sich das Employer Branding an die bereits vorhandenen Mitarbeiter:innen und stärkt im besten Fall deren Bindung an das Unternehmen. Erfolgreiches Employer Branding macht Angestellte zu Botschafter:innen des Unternehmens und so werden diese mittelfristig sehr bedeutsam in der Gewinnung neuer Fachkräfte.
Kanäle und Schauplätze im Personalmarketing
In den letzten beiden Pandemie-Jahren hat sich die Verlagerung des Personalmarketings nochmal deutlich in Richtung der digitalen Schauplätze beschleunigt. Jobmessen oder Netzwerktreffen fielen aus. Teilweise lief selbst das Onboarding neuer Mitarbeiter:innen remote. Trotz aller digitalen Möglichkeiten darf eine Reihe von Personalmarketing-Tools nicht außer Acht gelassen werden, die abseits des Internets zum Einsatz kommen.
Personalmarketing online | Personalmarketing offline |
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Alle Wege führen zum Karriere-Portal
Das zentrale Organ bei allen Online- und Offline-Maßnahmen im Personalmarketing sollte – wenn vorhanden – das eigene Karriereportal sein. Egal ob Link-Klick in der Social-Media-Anzeige oder finale Botschaft in der Radio-Botschaft; die konsequente Handlungsempfehlung sollte stets der Aufruf der unternehmenseigenen Karriere-Website sein. Dabei liegen die Vorteile auf der Hand: Hier lässt sich zum einen über ein eingebautes Tracking-Tool à la Google Analytics unmittelbar messen, welchen Erfolg die jeweilige Rekrutierungsmaßnahme liefert. Zum anderen bietet der eigene Auftritt die vielseitigsten Möglichkeiten zur Präsentation der beworbenen Stellen, zur Darstellung der Vorteile des Unternehmens, zur Platzierung möglicher Testimonials (potenzielle Kolleg:innen) und zur reibungslosen Fortsetzung der Candidate Journey in die nächste Phase – allen voran das Online-Bewerbungsformular.
Auf dem eigenen Karriereportal bietet sich die Gelegenheit, ausführlich das Unternehmen zu präsentieren und dabei durch eine glaubwürdige und authentische Bild- und Wortwahl Vertrauen zu erzeugen. Die Einbindung von Imagevideos oder Mitarbeiterinterviews kann diese Wirkung verstärken.
9 Tipps, wie du deine Karriere-Website gestalten solltest
Welche Inhalte gehören auf eine aussagekräftige Karriere-Seite und worauf sollte man sonst noch achten? Diese Liste gibt dir neun Tipps für den Aufbau eines überzeugenden Karriere-Portals.
1) 🎯 Spezifische Ansprache
Für die unterschiedlichen Zielgruppen muss es klare Einstiege geben. Azubis, Trainees, Führungskräfte und Co. benötigen abweichende Informationsangebote und haben stark unterschiedliche Erwartungen.
2) ✍️ Glaubhafte Sprache
Das Wording muss der Unternehmensphilosophie gerecht werden. Ein Du auf der Karriere-Seite, während unternehmensweit eher gesiezt wird, wäre unglaubwürdig.
3) ✔️ Überzeugende Vorteile
Neben den möglichst präzise beschriebenen Tätigkeitsprofilen müssen heute mehr denn je die Vorteile des Arbeitgebers betont werden – idealerweise verstärkt durch Bilder oder andere Belege für diese besonderen Angebote.
4) 🖼️ Authentisches Bildmaterial
Authentisches Bildmaterial mit echten Mitarbeiter:innen erzielt eine wesentlich stärkere Wirkung als vermeintlich locker geschriebene Texte. Stockfotos wirken beliebig und sind schnell als solche erkennbar.
5) 🚧 Reibungslose Candidate Experience
Bewerbungsformulare und Prozesse sollten hinsichtlich der Candidate Journey so reibungslos wie möglich gestaltet werden. Gestalte die Formulare lieber etwas kürzer und erfrage weitere benötigte Angaben in einem zweiten Schritt, um die erste Hürde so niedrig wie möglich zu gestalten.
Wie wir so ein niedrigschwelliges Bewerbungsformular gestaltet haben, haben wir in der kurzen Case Study dieser Karriereseite näher beschrieben.
6) 💬 Niedrigschwellige Kontaktmöglichkeiten
Um jungen Menschen einen niedrigschwelligen Einstieg zu bieten, bietet beispielsweise eine WhatsApp Einbindung ggf. einen ersten Anlaufpunkt für Fragen der Bewerber:innen. Grundsätzlich sollten für alle Fragen von potenziellen Kandidat:innen Kontaktmöglichkeiten prominent platziert werden.
7) 🔒 Sicherheit
Da in Bewerbungsprozessen jede Menge sensiblen Daten ausgetauscht werden, sind sämtliche Prozesse auf ihre Sicherheit hin zu überprüfen und gleichzeitig im Sinne der Datenschutz-Grundverordnung (Datensparsamkeit, Aufbewahrungsfristen, Speicherort…) zu kontrollieren.
8) 🤞 Vertrauensbildung
Darüber hinaus gibt es weitere Möglichkeiten zur Vertrauensbildung. Ein typisches – allerdings mit zusätzlichen Kosten verbundenes – Trust-Signal ist die Einbindung des Arbeitgeber-Bewertungsportals kununu. Frei von Zusatzkosten ist die Möglichkeit, Interviews mit aktuellen Mitarbeiter:innen zu integrieren, wodurch ebenfalls Nähe und Authentizität erzeugt wird.
Ein Beispiel: Unser Kunde Stadtwerke Bonn hat viele seiner Beschäftigten zu Wort kommen lassen. Mehr dazu findest du in dieser Referenz.
9) 🧏🏻 Barrierefreiheit
Je nach Arbeitgeber-Profil ist auch das Thema Barrierefreiheit nicht zu vernachlässigen, schließlich sollen alle Menschen schon im Bewerbungsprozess eine Gleichbehandlung erfahren.
Sie planen ebenfalls eine Karriere-Website für Ihr Unternehmen / Ihre Organisation?
Sprechen Sie uns an, um ein Angebot für Ihr Vorhaben zu erhalten.
Weiterführende Links
- PDF: Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung, „Rekrutierung – Tipps für eine zielgerichtete Mitarbeitersuche„
- PDF: Fraunhofer MOEZ, „Employer Branding in Wissenschaft und Praxis„
- Buch mit praktischen Tipps: Michael Asshauer, „Der Mitarbeiter-Magnet – 302 Hacks für Recruiting, Employer Branding und Leadership“ (Anmerkung: sehr Generation Z-lastig, nicht alles auf klassische Unternehmensmodelle anwendbar)
Titelbild (modifiziert): Tim Bogdanov on Unsplash
